宣城勞務派遣機構優選企業「多圖」

《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣做了什么要求？

明確保險福利、同工同酬

《暫行規定》規定：在福利待遇權益方面，用工單位應當按照《勞動合同法》第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧是被派遣勞動者。

在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。

這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

明確不能超過用工總量的10%

《暫行規定》第四條規定，用工單位使用的被派遣勞動者數量不能超過其用工總量的10%，用工總量是指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

疫情后復工企業為何要人力資源外包

現在很多企業開始正式恢復工作，很多企業直接選擇進行人力資源外包，人力資源公司不僅能夠為企業分擔事務性的工作，同時也能夠更好的規劃人力資源管理以及分擔企業的用工風險，當然還有一些企業不知道具體的情況，下面就讓小編來介紹疫情后復工企業為何要人力資源外包?

幫助企業分擔用工風險：人力資源公司作為企業和人才的一個連接的橋梁，同時也是人才服務交流中心，通過交流學習可以及時發現生產過程中的一些管理問題，及時糾正，有效地降低了用工的風險。可以說，和這些專業的人力資源公司合作，對于企業來講也是大有好處的。

幫助企業節省成本：企業營運成本中，招聘上花出去的成本也是很大的，如果企業需要的人員比較急的話，一般來說用工企業是很難能夠在短期招聘到適合企業用工的人才。而選擇與人力資源公司合作后那么企業的用工問題就能好地得到解決，并且企業還能節省人員招聘上的成本。

達到三方共贏：臨時員工、人力資源公司、用工企業，這三個主體是互惠互利，出現一個三贏的狀態!臨時員工通過勞務公司找到工作，而企業通過人力資源公司派遣的人才能解決企業的用工問題，而人力公司也在這其中收獲相應的服務費，這個就是三贏!

勞務派遣的法律風險及防范

勞務派遣員工使用的風險。

隨著法律的完善，法律明確要求勞務派遣適用于“臨時性、輔助性、替代性”工作，其中“臨時性”明確勞務派遣期限不得超過六個月，同時《勞務派遣暫行規定》對于勞務派遣崗位的比例做出了不得超過10%的規定，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作，部分央企的派遣員工比例甚至超過30%。

這種使用方式本身就是違規的行為，很可能面臨勞動部門的行政處罰，根據《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。”在階段還存在承擔違規用工責任的法律風險.

法律層面已明確勞務派遣制度的補充性用工性質，企業在實際使用勞務派遣這一用工形式時應盡力去滿足法律的規定，同時探索新形勢的用工形式，逐步實現合規化運營。

國內勞務派遣勞動合同相關知識有哪些

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地規定的低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十五條規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。