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假如把業績考核與薪資講的簡單一些，其實質依然沒有擺脫“紅蘿卜 棒子”的范圍。績效管理，便是“棒子”，做不太好就“掄棒子”；薪酬管理制度，便是“紅蘿卜”，搞好了就“有紅蘿卜吃”。這一優劣的分辨規范便是組織。員工績效咨詢

這就引出來了一個新的難題，“谷物”也罷，獲得資源的速率也罷，組織也好，大家究竟用哪種客觀性的規范考量它呢？假如選用“谷物”的例如，那麼仿佛應該是“盈利”。可是，因為財務報告的合規（關鍵運用于稅收結轉的外界規定），會計盈利并不可以的體現組織，而運營財務會計中盈利，仿佛還可靠一些。員工績效咨詢

業績崗位，也就是立即造成銷售總額的，例如營銷體系的營銷推廣戰區的業務經理和銷售員，也有售后維修服務，由于售后維修服務要市場銷售配件，這種立即造就銷售總額的稱作業績崗位。此外立即生產制造商品的生產線的生產制造實際操作工作人員這種被稱作業績崗位，由于她們也是有特殊的薪酬結構和特殊的考核機制。員工績效咨詢

步根據崗位價值評估，把崗位群族開展歸類，就按以上，崗位類型，崗位群族。一個大中小型的公司，崗位歸類得話，一般全部的不管哪些各個領域除開非盈利組織，都能夠分位3-4類，管理方法崗位、職責崗位、業績崗位、從業商品生產制造和生產制造的崗位，大家姑且稱之為業績崗位。一般全是這3-4個崗位，以不變應萬變。員工績效咨詢

對于全顧客價值的崗位，崗位類型有管理方法崗位，管理層管理人員，職責崗位，工作部門的責任人是管理方法崗位，工作部門的工作員歸屬于農村基層工作員，銷售業績崗位也是，銷售業績崗位的責任人，例如銷售總監不屬于銷售業績崗位的一個薪酬和考核計劃方案的相匹配，而歸屬于管理方法崗位的相匹配。隨后生產線，姑且歸屬于銷售業績崗位，農村基層。員工績效咨詢

對于這四類大家看薪資結構設計方案應當怎么設計，照現階段運用較為普遍的方式，針對管理層管理人員，一般是年薪制，若企業不太會接納這類年薪制，還能夠用構造工資制度和職責崗位一樣還可以。年薪制的薪資結構大家如何設計制作，即然是年薪制，大家就需要明確固定不動一部分發多少，年尾一部分發多少，如何來開展區劃，現階段而言，針對管理層的年收入區劃，一般來講便是4/6開或3/7開，在其中6和7是每個月固定不動派發的，3和4是年尾考核派發的。員工績效咨詢