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沒有勞動合同,不受勞動法保護

沒有勞動合同，不受勞動法保護。工作要謹慎，涉及各種責任的內容，一要看是否屬于自己的工作職責，二要看是否與勞動法精神相背離。并不是勞動法不保護你就不懲罰你。要慎入各種涉及競業的坑，特別是慎簽各種協議，否則作繭自縛。工作盡量放在U盤化的能力培養，既然是，不要練大招，平臺依附度極高的工作對個人成長沒有意義，當然，準備創業的不在其中。如果僅僅是想打工，要做些放之四海而皆準的事，少做各種條件約束限制之下的特例。屠龍術容易失業。

人力資源調度可以有效解決上述問題

制造業企業的特點就是以市場、客戶的需求為導向，基本上是采用“定單生產”模式，所有的生產任務都是根據市場需求來完成的。也就是說，有訂單就有生產，沒有訂單就停止生產。由于產量安排的波動，相應地，派遣工人作為生產要素之一，將會有一波需求。除了正規就業，還有很多企業有季節性就業，有。因此，人力資源調度可以有效解決上述問題。

企業使用非全日制用工的好處你了解多少?

對于企業使用非全日制用工的好處你了解多少？ 勞動合同類型多樣化，長期勞動合同和無固定期限勞動合同采用雙軌制的用工形式，解決崗位能上不能下的問題。 1、有明確時間期限或階段性工作的員工，可以簽訂以完成一定工作任務。 為期限的勞動合同，但是注意不能約定試用期。 2、無固定期限勞動合同的員工，實行雙軌制管理，即：勞動合同加崗位聘任協議。 3、對于工作量不飽和的員工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超過4小時，每周工作時間不超過24小時。 變單一式工資結構為復合式工資結構，解決工資能高不能低的問題。如：基本工資、崗位工資、績效工資等等，同時制訂各單位工資的支付辦法。 根據工作性質的特點，變單一工時工作制為多種工時工作制。工時工作制包括：標準工時工作制、綜合計算工時工作制和不定時工時工作制，后兩種一般稱之為特殊工時工作制。注意的問題是：實行特殊工時工作制需要經過勞動行政部門的審批后，企業方可執行。

今年企業如何通過靈活用工來突破用工的局限性

今年企業如何通過靈活用工來突破用工的局限性 目前靈活用工市場真正的短板，正是相關政策配套的缺失。相比起長期雇傭關系，政府對靈活用工雇傭的監督和保護難度呈指數級上升。 對企業雇主而言，靈活用工通常適用于一些非核心的，基礎、一線崗位。比如說受到今年突發狀況的影響，盒馬鮮生通過“共享員工”借入的分揀員和配送員，就屬于這類情況。從長遠來看，企業的持續發展，依然需要依賴于長期的核心員工。 隨著國家開始大力投入“新基建”，算力或者說技術條件會越來越完善，再加上政府對靈活用工市場越來越重視，相信不久之后，靈活用工的市場秩序會逐漸得到有效整頓。總而言之，靈活用工市場的增長，需要自身更多的發展，和相關政策的保駕護航。離開這兩大根基談靈活用工，任何暢想都是無稽之談。 關鍵的是，對于求職者而言，目前的靈活用工市場缺乏保障。相較于傳統用工，靈活用工的勞動者很難受到正式勞動合同的充分法律保護，無法得到充足的社會保障服務，產生勞動糾紛之后，往往也會求告無門。