鄭州滎陽勞動爭議法律服務承諾守信

為了經濟的發展，在此疫情期間，很多企業都已經陸續有序的復工了，但是對于新冠病毒、密切接觸者等，企業應該怎么對待呢？是否能夠接觸與員工的勞動合同呢？下面一起來了解一下吧。

對新型冠狀病毒的患者、疑似、密切接觸者在其隔離期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

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為了人們的健康，疫情期間各地對于返崗復工有著不同的嚴格的要求，那么如果勞動者因疫情原因無法按時返工或者用人單位決定推遲復工期間，應如何安排？

針對這種情況，建議用人單位充分與員工協商，達成協商一致：（1）法定/福利年休假/倒休：優先安排員工休法定年休假，如果用人單位有福利年休假或者員工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。（2）待崗：員工未復工時間較長的，企業經與員工協商一致，可以安排職工待崗。

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我們都知道，很多的企業員工都是來自全國多個地區，又恰逢春節假期，大家都會選擇回家過年，那么對于湖北籍或者近期有過湖北探親、工作、旅居史的勞動者，用人單位應如何處理呢？

建議用人單位根據員工的不同情況采取不同的應對措施。

（1）員工確診后仍需遵醫囑病休的，用人單位可以通知勞動者依法進入醫療期。

（2）若疑似新型冠狀病毒的員工，根據《防治法》第三十一條規定，任何單位和個人發現或者疑似時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此，用人單位對于發現的疑似病例應立即向所在區的門進行報告。

（3）若員工未確診也未疑似，建議用人單位安排14天的自行隔離觀察。

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過年之前的一段時間很多人都在找工作，而突如其來的疫情打亂了所有人的計劃，下面我們來了解一下如果用人單位已向應聘人員發放錄用通知書，可以疫情防控為由取消錄用嗎？

答案是不可以。用人單位向應聘人員發出錄用通知書，是其單方法律行為，對用人單位具有約束力。不建議用人單位以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔過失賠償責任。為此，建議用人單位可以通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。

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