淮北正規勞務外包公司誠信企業

勞務外包有什么風險，如何規避勞務外包風險

在勞務外包的過程中一些常見的風險

1、假外包被仲裁機構認定真派遣

由于法律對于派遣用工是越來越嚴格，一些企業為了規避《勞動合同法修正案》的限制,不少企業將勞務派遣轉化為勞務外包。但如果企業將業務外包給其他單位,但外包方勞動者的勞動過程直接受企業管理的,仍屬于勞務派遣。

2、罰款和連帶賠償責任

如果企業的業務外包被認定為勞務派遣,則企業應承擔用工單位的責任,并且可能因為突破了勞務派遣用工比例限制、侵害被派遣勞動者利益等違規情形,而依法承擔罰款等行政責任和連帶賠償民事責任。

3、被認定存在事實勞動關系

有的企業為了逃避勞動法上的義務，與外包方簽訂勞務外包服務合同，讓本單位的員工與外包方簽訂勞動合同，而員工繼續在單位上班，但員工與單位之間的勞動關系終止。這種做法實際上是一種逆向派遣行為，屬于逃避法律責任情形，屬無效法律行為。如果發生爭議,仲裁機構可能認定企業仍是勞動者的用人單位。

人力資源外包和勞務派遣的區別！

一個是勞務派遣，一個是人力資源派遣，同樣都是派遣，兩者之間存在哪些不同呢？接下來就跟小編一起來看一看吧。

從服務內容來看，勞務派遣公司主要服務內容有：代辦企業和員工繳納各項社會保險；代企業和員工繳納住房金，轉移人事檔案、社會保險；代存企業勞動人事檔案；代企業辦理與勞務派遣工解除(終止)勞動合同和代辦招聘員工、引進人才等。

而人力資源外包公司則主要包括：代辦員工的錄用、調檔、退工手續、年檢手續、外來人員綜合保險；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；代辦人才引進、就業證手續；提供各類商業保險、福利及培訓方案，規章制度設計、薪酬設計和人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議等。

其實從上述內容就可以看出，人力資源外包遠比勞務派遣服務內容來的廣泛。其實人力資源外包與勞務派遣應是一種包含關系，因為人力資源外包不僅包含勞務派遣，而且還包括人事代理、管理咨詢、員工培訓、人員招聘、薪酬管理等。

而且在勞務派遣關系中，企業注重的是對勞動過程的管理，勞務派遣公司在派出勞動者后，并不參與勞動過程。而人力資源外包關系中，企業更注重的是對工作結果的管理，服務人員為承包單位提供勞動，用工單位并不參與勞動過程，甚至無需關心或者干預承包單位用什么人、用多少人，只結合外包服務項目的完成情況，根據與承包單位簽訂的外包協議行使權利和義務。

企業人力資源管理外包的動因目的

雖然我們說企業選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的，但是，如果企業主對“外包”的認知還停留在“單純降低成本”，那么和外包服務商的合作將錯過很多“戰略性”意義。

人力資源管理外包服務，除了“降低成本”，在企業的資源配置、體系建立、業務布局、風險規避等各方面都將成為強有力的支持方。

01.幫助企業搭建或優化人事框架

對于初創企業：外包服務商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎人事框架。

對于高速發展中的企業：擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況，通過外包引入相應資源來補充現有人事結構的空缺或不足。

對于發展到一定階段需正規化的企業：有些企業由于客觀環境倒逼必須正規化（如融資、合并、上市等），但之前的不規范，且自身HR能力和格局都非常局限，通過借助專業的外包服務商來進行梳理和優化。

02.替企業轉化矛盾和風險

規避勞動糾紛：企業（實際用人單位）與業務外包員工（來自外包服務商）沒有勞動合同關系，避免了勞動糾紛的發生，節省了企業的管理資源。同時服務商作為第三方，其專業性、規模性和服務性助于化解勞動糾紛。

分散用人風險：企業選用業務外包員工“可進可退、能上能下”，“用人不養人”。外包服務商利用其在人事、勞資業務方面的優勢，幫助企業降低和分解了人力資源的投資風險。

勞務派遣的轉正

在法律上沒有關于勞務派遣員工轉正的明確規定，取決于勞務派遣工與簽訂勞動合同的單位如何約定。勞務派遣工是與勞務派遣機構簽訂的勞動合同，與用工單位之間不存在勞動關系，而如果要轉正就必須要與用工單位簽訂勞動合同進行約定。

勞務派遣的待遇

《中華人民共和國勞動合同法》規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。但實際執行中，福利待遇仍普遍有區別。當用工單位無同類崗位時，勞務派遣仍需要向勞動者，參照當地基本工資水平，支付報酬。