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三體文明《思想道場》德國智能制造游學

埃爾維特的維特金水泥廠是德國一個中型水泥廠，有將近一百年的歷史。隨著時代的進步，一方面是在激烈的市場競爭中對效率和管理不斷提升的要求，另一方面是日益增加的能耗成本，同時還有政府及行業協會在環保方面不斷提高的嚴格要求，在這些大環境下，維特金水泥廠分別做出了相應的智能化管理和創新手段，對我國的中小型制造企業也會有一個示范作用，讓我們來分別探其究竟。是用來定義一個組織所做的有意義的結果，換句話說就是，使命不但能凸顯組織在經濟領域的價值，甚至也能凸顯其社會價值。

三體文明企業發展戰略-打造企業文化的基本理論模型沙因：文化的層次

沙因在其所著的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）一書中，澄清了組織文化定義的爭議。在他看來，從知識的觀點，有的定義堅持客觀論（objectivism），有的則主張主觀論（subjectivism），有的強調沖突，有的則注重共識。甚至有人指出，組織文化的探討至少有五大傳統（convention）、12種觀點（perspective），可見此領域的復雜與多元。以“機器換人”為主要內容的技術改造主要解決的是高人力成本問題，而實際上中國制造業面臨的主要問題是產能過剩、產銷脫離問題。沙因運用文化層次理論，向我們揭示了文化的內涵，從此人們就比較容易理解文化定義了。

? 1．人為飾物頂層是人為飾物，包括了我們初入一個新群體，面對一個不熟悉的文化時，所看見、聽見與感受到的一切現象。人為飾物意指該群體可見的成品，例如，建筑物、所使用的語言、技術與產品、服裝的風格、可見的行為等。? 2．外顯價值觀外顯價值觀是指群體生成的信念與規則，且是可被感知的意識層面，并具有清晰顯現的言辭表達。因而它們具有規范的功能，群體成員如何處理特定之關鍵情景，以及訓練新成員如何表現出符合模式的行為。一系列的價值觀，需要體現于意識形態或組織哲學觀上，用以作為行事方針，以及對不確定性或對困難情景的處理方式。? 3．基本假定基本假定是已經被視為理所當然的東西，故在一個文化單位中的變異性很小。譬如，你依然愿意接沃爾瑪這樣的大批量采購訂單，你自然還是一件產品三萬件、五萬件地生產，不會有動力和意識去做生產方式的改變。事實上，如果一個群體持有某種堅定的基本假定，則成員的行為就不可能再為其他前提所左右。基本假定類似于阿吉里斯所言的“實用的理論”，基本假定是一只看不見的手在實際操縱著行為，告訴群體成員如何去知覺、思考以及感覺事情（Argyris，1976； Argyris & Schon， 1974）。

三體文明企業發展戰略-打造企業文化的基本理論模型河野豐弘：企業文化的要素

河野豐弘在其所著的《改造企業文化—如何使企業展現活力》一書中，提出了企業文化的構成要素。

? 1．成員的價值觀這項要素常會以下列標語加以表現：挑戰精神、進取心、速戰速決等，是具有活力的企業文化價值觀；謹慎、固執、保守、小團體、馬馬虎虎、沒氣魄等，則是僵化的企業文化價值觀。

? 2．情報收集的取向情報收集與內部的溝通模式會依企業不同而有所不同，首先，是充分收集情報加以分析，還是以主觀來決定？三體文明企業發展戰略-制造業轉型升級8就單個企業而言，邁向工業4。再者，情報收集是由外部收集而來—亦即顧客導向的情報收集，還是內部導向？換句話說，取向不同可以決定企業文化不同的特性。順暢的企業文化，上下左右的溝通良好；而僵化的企業文化，溝通量有限。

? 3．構想是否為自發性地產生這是一項重要的要素。有活力的企業可用自由曠達、立即反應（quick respe）、腦力激蕩等表現；僵化的企業則可說成生產導向（不考慮顧客的需求）、重視規則、強制規范等。

? 4．從評價到實行的過程對失敗的反應，不同企業也會不同。不畏失敗，才是有活力的組織的特性；僵化的組織則會形成害怕失敗、過度謹慎的官僚主義。

? 5．實行時，上下成員的互助關系有活力的組織是“相互信賴”的，對上司也不太會用過于尊敬的語詞，上下級的距離很短，組織能夠容許特立獨行的人存在；相對地，僵化的組織則不僅上司與下屬之間沒有信任，同事之間也缺乏信任，固守本位主義。

? 6．對組織的忠誠度員工想被終身雇用，還是有好的機會就跳槽？

? 7．動機的形態這是指對工作的責任感，當然也即是說對工作是否全力以赴。有活力的企業，個人的成就感極大；僵化的組織中，成員只做小限度的工作，個人成就感也低。這些行動，從外部來看，顯而易見。