專業勞務派遣單位品牌企業“本信息長期有效”

很多人覺得勞務派遣公司就是坑人的，其實不是這樣的哦，首先需要說明的是并不存在坑不坑人一說，但是簽訂勞務派遣合同時注意以下事項:

1、應當載明用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

2、用人單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

3、勞務派遣合同規定勞務派遣單位應按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地政府規定的至低工資標準，向其按月支付報酬。派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

4、派遣單位應當按照法律的規定為被派遣勞動者繳納社會保險。

勞務派遣作為一種新型用工方式，在2008年施行的勞動合同法中初次予以規定，自此以后得到廣泛應用。但由于制度運行中存在諸多不規范之處，勞務派遣成為眾多公司特別是許多大型國有公司規避法律責任的途徑，這與勞動合同法的本意相違。

同時也不得不承認，法律本身關于勞務派遣三方法律關系、勞務派遣單位與用工單位責任分擔、勞務派遣中的工上補償待遇、同工同酬待遇、勞務派遣法律關系的解除等方面亦存在缺陷，給善于鉆法律漏洞者以可乘之機。

勞務派遣用工日漸成為勞動爭議案件多發的源頭，有必要加以研究。

勞務派遣和靈活用工有什么不同之處？

勞務派遣、靈活用工，在很多人的記憶之中它們屬于相同的模式，沒有什么太大的差異或者區別，難道勞務派遣和靈活用工真的是一樣的嗎?并不是，勞務派遣與靈活用工之間存在很多差異。

靈活用工指的是非全日制用工，而勞務派遣是全日制用工方式。

1、全日制用工必須簽訂書面勞動合同，像勞務派遣勞動合同還比較特殊，必須和勞務派遣公司簽訂兩年以上，非全日制用工，實際可以口頭約定勞動合同，不需要那么麻煩。

2、全日制用工的勞動者可以約定試用期，必須遵循試用期的有關規定，非全日制用工的勞動者不能約定試用期。

3、不管是勞務派遣職工還是正常企業職工，都需要繳納五險一金，非全日制用工用人單位只需要繳納工上保險即可，用人單位可以節省大量的五險一金成本。

4、全日制用工不得建立雙重或者多重勞動關系，非全日制用工可以建立多重勞動關系。

5、全日制用工的工時制度8小時工作制，一周不得超過40個小時。另外，還有綜合計算公式制和不定時工作制，非全日制用工勞動者每天工作不超過4小時，一周工作時間不得超過24小時。

6、全日制用工按照月度發放工資，在提供勞動之后的次月發放;非全日制的職工勞動者，工資結算周期一般不能超過15天。

實踐中應當準確厘清勞務外包是否實質為勞務派遣

在實踐中，確實存在發包單位介入外包服務或生產過程中對外包單位勞動力進行一定程度管理指揮，以控制產品或服務的質量的情況；也存在著發包單位直接向外包單位員工支付勞動報酬、結算勞動費用的情況等。這些情況都使得勞務派遣與勞務外包難以清晰劃分，從而被認定為以勞務外包之名，行勞務派遣之實，為企業帶來不必要的麻煩。

1、直接用工

用工管理是判斷勞務外包是否實質為勞務派遣常見的標準。如果發包人直接介入管理勞務外包單位的員工，則很有可能被認定為勞務派遣。實踐中應當避免在外包合同中約定對崗位和員工的限制等易被理解為勞務派遣關系的表述，對管理員工方面的事宜應當采取建議的形式，而非決定。在實際管理中，也應當避免介入勞務外包單位對員工的獎懲措施、考勤管理等方面的直接管理。

2、勞動報酬

企業應當避免直接向外包單位的員工支付勞動報酬，即使是由外包單位委托企業向其員工發放勞動報酬的情況也可能被認定為勞務派遣。

3、費用結算

勞務外包中企業購買的是外包單位勞動力的產出，因此在結算勞務外包費用時，應當按照工作量和工作質量結算勞務外包費用，而非按照勞動力人數結算，否則容易被認定為勞務派遣。