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勞務外包和勞務派遣哪個好，區別在哪？

勞務外包和勞務派遣哪個好?我們先來看看兩者的區別：勞務外包，如今對于企業而言，有一種省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成，叫做勞務外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市場競爭中去。

一、用工需求不同

對勞務派遣而言，用工單位需要的是派遣公司為自己提供約定數量的“派遣工”，至于派遣工完成多少工作量，這與派遣公司并不相關。對勞務外包而言，發包單位需要的是外包公司為自己完成約定的“工作量”，至于承包方使用多少勞動力，這與發包單位沒有實質關系。

二、用工范圍不同

勞務派遣是為用工單位提供特定崗位而非特定項目的派遣員工，而派遣工通常只占某個相對獨立項目用工總數的一部分。勞務外包卻是為用工單位提供特定項目而非特定崗位的外包員工，并且外包員工應該占整個項目用工數量的全部。

勞務外包的法律風險及防范：

商業秘密泄露風險。

外包員工與發包企業之間不存在直接的法律關系，也無需受其規章制度約束，加之外包員工的不穩定性更強，極易導致公司的商業秘密泄露。

對于核心關鍵業務崗位或可能接觸到公司商業秘密的崗位杜絕使用外包員工。對于將長期在本單位工作，表現好的外包員工考慮轉為派遣或者正式的合同用工，更好的發揮人才的作用，守護企業的商業秘密。同時，在外包協議中對于保密做出明確合適的約定，對于外包員工對發包企業造成的損失，保留對勞務外包企業的追償權。

隨著勞務派遣用工形式的日益規范化，勞務外包的形式必將出現一個新的高潮，但是隨著法治環境的不斷完善，勞動者的維權意識不斷提高，法律對于勞務外包的規范也只是時間問題。本文雖然對勞務派遣與外包的法律風險與防范提出來些許的對策，但也僅是立足于當下的法律規定。企業要想很大程度的規避勞動風險，還是需要通過規范的手段進行人員管理，實現合法合規、有序的運轉，實現用人單位和勞動者的雙贏。

國內勞務派遣勞動合同相關知識有哪些

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地規定的低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十五條規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

用人單位不用花太多精力去管理

既然勞務派遣工與用人單位只是用人關系，而不是勞動關系，那用人單位就省卻了很多管理精力。比如，如果你是正式工，那你進入一家公司之后，首先人力資源部門會幫你走入職流程，之后，你會進入試用期管理期。一個月之內，公司需要跟你簽訂勞動合同，有些公司還會跟你簽訂《試用期績效合約》，以判定你的是否能夠勝任工作。你轉正之后，公司還會給你加工資。你工作一段時間后，如果表現好，那公司會為你提供發展空間，升職加薪。為了留住你，還要給你安排培訓，提供吸引人的福利和活動。等你離職的時候，還要給你辦理離職手續等。

所以，一個員工從入職到離職，企業會經歷招人、用人、育人、留人四個階段。所以，企業為了讓員工能夠提升工作績效，會花費很多精力去管理。但勞務派遣工因為沒有跟企業建立勞動關系，因此會被區別對待！