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發布時間：2021-06-08 07:47
因勞務派遣適用崗位限制，存在被行政機關進行行政處罰，并對勞務派遣人員承擔賠償責任的風險。《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”對勞務派遣勞動者可以適用的崗位進行了限制。實踐中，存在個別單位突破崗位限制使用勞務派遣人員的情況，如在現金結算賬戶開卡工作、殘損幣整點、文件收發(包括涉密文件)、同城票交換工作、現金押運車倆駕駛等領域，均有使用勞務派遣人員的情況。勞動行政部門可依據《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”的規定，對有上述情況的基層行處以行政處罰，被派遣勞動者可以實際從事的為主要業務為由，要求確認與用工單位之間的事實勞動關系，并主張相應賠償責任。
勞務派遣存在以下法律風險：
1.勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。
2.工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
3.社會保險不參加。勞務型公司不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社會保險費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社會保險費。
4.可承接崗位有限制。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性，是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性，是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位；替代性，是指用工單位的勞動合同制職工在該崗位上無法工作的一定期間，可由被派遣的勞動者替代工作。
勞務派遣崗位設置風險防范
1.勞務派遣崗位的“三性”要求
《勞動合同法》修正案對勞務派遣的崗位進行了明確限制，行政機關對勞務派遣崗位的管制將更加嚴格，可以采用勞務派遣形式用工的崗位于臨時性、輔助性、替代性崗位。
2.勞務派遣崗位的比例限制
《勞動合同法》第六十六條第三款要求：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國家勞務院勞動行政部門規定。”同時《勞務派遣暫行規定》第四條也作了明確規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。”
3.不參加社會保險的風險
有的用人單位采取勞務派遣用工形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又未為勞務人員辦理參保手續與繳納社會保險費用，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社會保險費。
4.勞務派遣單位不具備勞務派遣資格的后果
《勞動合同法》對經營勞務派遣業務實行行政許可。在實踐中，有部分勞務派遣單位并未通過相應審批，取得勞務派遣的資格。在這種情況下，勞動仲裁機構較有可能認定勞動者與用工單位之間存在事實勞動關系。
5.不得設立勞務派遣公司的特殊規定
