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因勞務派遣適用崗位限制，存在被行政機關進行行政處罰，并對勞務派遣人員承擔賠償責任的風險。《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！睂趧张汕矂趧诱呖梢赃m用的崗位進行了限制。實踐中，存在個別單位突破崗位限制使用勞務派遣人員的情況，如在現金結算賬戶開卡工作、殘損幣整點、文件收發(包括涉密文件)、同城票交換工作、現金押運車倆駕駛等領域，均有使用勞務派遣人員的情況。勞動行政部門可依據《勞動合同法》第九十二條：“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一萬元以下的標準處以罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！钡囊幎ǎ瑢τ猩鲜銮闆r的基層行處以行政處罰，被派遣勞動者可以實際從事的為主要業務為由，要求確認與用工單位之間的事實勞動關系，并主張相應賠償責任。

企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，若屬于按照協議約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出，因此不能作為企業職工福利費、職工教育經費和職工工會經費的計算基數，企業應于企業所得稅匯算清繳前，在取得真實合法的成本、費用有效憑證的情況下，準予在計算應納稅所得額時扣除；若屬于直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。因此，企業可以根據管理需要自主選擇費用支付方式從而影響稅前予以扣除的項目。

勞務派遣中派遣單位是否必須有資質？如無資質，其法律關系如何認定？

無相應資質而經營勞務派遣業務，首先由勞動行政部門進行行政處罰。但在民事關系上，不應認定此時勞動者與用工單位存在勞動關系（但有例外，勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。）。不過，用工單位與無資質的機構簽訂勞務派遣協議，存在過錯，應與派遣單位一起對勞動者承擔連帶責任。

員工能否要求和派遣單位簽訂無固定期限勞動合同？ 基于 《勞動合同法》對勞務派遣單位的性質明確界定為用人單位，而不是職業介紹或中介性質的機構，在國家沒有新的法律法規明確規定的情形下，勞務派遣公司應當承擔用人單位所有的勞動用工義務，包括與勞務派遣員工簽訂無固定期限勞動合同。因此，若勞務派遣公司不希望與被派遣員工建立無固定期限勞動合同，那么建議與被派遣員工建立勞動關系的時間不應超過9年。若超過9年，即屬于明知應簽訂無固定期限勞動合同而用工的，就應當承擔簽訂無固定期限勞動合同的責任和義務。