業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣誠信企業(yè)「多圖」

HR指標(biāo)靈活運(yùn)用于企業(yè)指標(biāo)

總體勞動力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動力生產(chǎn)率，這里關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費(fèi)）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個范疇的指標(biāo)包括：

1）勞動力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。

2）增長的勞動力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價值。

3）通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報率）的結(jié)果來評價整體HR的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標(biāo)：

1）新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2）新入職員工的績效考評分?jǐn)?shù)的平均值（與去年相同崗位對比）。

3）管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

3員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎勵。這個范疇的指標(biāo)包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認(rèn)可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4員工保留率

這個環(huán)節(jié)包括以下幾個指標(biāo)：

1）整體的員工離職率（不一定是個真實(shí)有效的指標(biāo)）。

2）關(guān)鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認(rèn)個體離開企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

5員工的薪酬福利

相對于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進(jìn)行調(diào)查。

1）產(chǎn)出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本（這個指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出）。

3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績效的員工的比例（運(yùn)用一個郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

 代理招聘

本業(yè)務(wù)充分利用勞務(wù)專業(yè)、強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫、人才資源豐富等優(yōu)勢，為客戶搜集 、推薦、代招所需專業(yè)人才。在入職培訓(xùn)時，通過企業(yè)介紹，在員工心里留下深刻的印象，形成積極的心理導(dǎo)向，使員工正確、深刻地認(rèn)識到個人與組織在利益上的一致，在心理上產(chǎn)生利益相關(guān)、命運(yùn)與共的情感，以便對其今后的行為發(fā)揮指導(dǎo)和制約作用。并根據(jù)每個求職者個人簡歷、所學(xué)專業(yè)、工作年限、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、具體工作要求、月薪報價等條件篩選人員，并對篩選入圍人員做出相應(yīng)的評價和測評，為客戶招聘設(shè)計(jì)專業(yè)招聘方案，并進(jìn)行初試評估，根據(jù)人力測評和初試評估結(jié)果匯總報告交于委托單位，供其參考，以便達(dá)到預(yù)期的招聘效果。

自從改革開放以來，中國勞務(wù)派遣已走過了萌芽過程，正在發(fā)展壯大，并日趨成熟，已經(jīng)成為一個熱門行業(yè)。全國有勞務(wù)派遣公司近3萬家，派遣員工大約2700萬人，占全國職工人數(shù)的比例不到5%。這個范疇的指標(biāo)包括：1）每天“期望來上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。而據(jù)統(tǒng)計(jì)，上海市2003年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年達(dá)38.3%，2008年初達(dá)39.7%，兩三年仍呈上升趨勢，2010年底上海市使用勞務(wù)派遣工的單位有4.29萬家，勞務(wù)派遣用工132.9萬人，比2008年初分別增加67%和95.7%。隨著中國城市化進(jìn)程的加快，中國勞務(wù)派遣行業(yè)的增長速度將不斷加快，成長空間巨大。

人才盤點(diǎn)的工具有哪些？

人才盤點(diǎn)的工具有很多，在對人才進(jìn)行評估的工具：包括人才測評、九宮格、360度評估等工具。在這里我就不做過多介紹，主要介紹一下人才測評。

人才測評識別法

人才測評是這50年來發(fā)展快的人才識別方法，它擁有精準(zhǔn)度、、易掌握、人才數(shù)據(jù)化等優(yōu)勢，近年來被企業(yè)廣泛使用，成為發(fā)展極快的一種人才評估工具。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人，其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。業(yè)務(wù)外包因能促進(jìn)企業(yè)集中有限的資源和能力，專注于自身核心業(yè)務(wù)，創(chuàng)建和保持長期競爭優(yōu)勢，并能達(dá)到降低成本，保證質(zhì)量的目的，所以在市場經(jīng)濟(jì)競爭中日益受到企業(yè)矚目。人才測評分為“測量”和“評定”。