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勞動合同是勞動者派遣單位之間的法律關系

根據勞動合同法的規定，勞動合同是勞動者與勞動者派遣單位之間的法律關系。本條例所稱勞務派遣，是指用人單位將其職責委托給勞動者的行為。在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中，應當明確規定勞務派遣的時限、崗位和時限。除非本法7條另有規定。本辦法所稱被派遣勞動者，是指與被派遣勞動者訂立期限為兩年以上的定期勞動合同，并按月支付工資的勞動者；被派遣勞動者不工作的，派遣工人的工資，按照當地規定的工資支付。

目前，法律范圍界定了三種合同：一定期、兩定期、三完成一定任務。在半年期滿后續簽合同是正常的要求，當然你可以同意每年續簽一次，連續到第三份合同你可以提出要求簽訂無固定期限合同的。定期勞動合同可以是幾個月或者十年以上，也可以為臨時的、不確定的終期任務訂立一個具有一定工期的勞動合同。 靈活用工與傳統意義上的和零工大不相同。軟件開發，財務會計和創意策劃等專業人員也更愿意采用靈活的工作時間，并根據專業成就與企業合作。這種合作關系將成為企業的主流雇傭模式。

勞務派遣的四大基本原則

雇員租賃

勞務派遣的本質是雇員租賃，"派遣"一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法則聯系和業務特征。"租賃"一詞卻能歸納勞務派遣全部業務特征，并合理解讀勞務派遣雜亂的三方法則聯系。

租賃與雇傭相同更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法則聯系。

以生產線承包為特征的勞務外包協作，因為不存在租賃聯系而并非勞務派遣，也不適宜簽定勞務派遣合同。

同工同酬

現行法則原則規則勞務派遣用工單位，應當實施同工同酬原則，但人社部相關司局擔任人確表明，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。

同工同酬可以簡略地理解為，相同崗位、相平等級的員工，應該實行平等工資待遇標準。但這樣就簡單被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。

回絕墊付

現行法則原則清晰了勞務派遣三方法則聯系中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和費用。這便是勞務派遣公司不墊付原則的法則根底，也便是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和費用。

一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加本身的經營風險。

折疊獲益歸責

《侵權職責法》規則:"派遣員工因實行工作任務構成他人危害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權職責;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的彌補職責。"

"誰用工，誰獲益"是一種一般知識，"誰獲益，誰擔責"則是利益職責對等的基本原則。

派遣員工一旦出現事故，保險待遇補償缺少部分則應由真實用工獲益方即用工單位擔任承擔。