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三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，的文化性。社會性反映出人的立場觀點、道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。

四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩余資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。

所謂勞務派遣就是員工與A公司簽訂勞動合同，然后被A公司派到B公司工作。

當然，現實中，滿足上述定義的還有一種情況。A公司可能會將員工派到自己的母公司、子公司或兄弟公司工作，這種情況法律并沒有界定，但實際中，大家對此并不太排斥，所以這種情形就不算勞務派遣吧。

鑒于此，上述定義應為：

勞務派遣就是員工與A公司簽訂勞動合同，然后被A公司派到B公司工作，且B公司與A公司是不搭界的其他公司。勞務派遣是“出租”員工的勞動力，員工還是“自己的人”，只是暫時“借給別人”；人力資源是中介，介紹成功后員工就是“客戶方的人”了。

       人事代理是傳統的計劃經濟向市場經濟轉軌過程中產生的，是以人才交流服務工作為基礎發展起來的一種新的人事管理方式，在市場經濟下人員配置從過去的計劃分配變為雙向選擇，人才流動性大大增強，同學們的報到證以前是叫做派遣證，從這個名字的變化大家就可以感覺到就業方式的變化。在1995年國家人事部就明確提出要建立和推行人事代理制度，使之成為人事工作的一個新領域。隨著市場經濟的深入發展，國有企事業單位人事制度改革的不斷深入，人事代理在全國得到迅速發展。服務的對象由初的三資企業、民辦高科技企業、鄉鎮企業等不具備人事管理權限的非國有企事業單位，發展到包括國有企事業單位在內的各種所有制類型的單位。代理的內容也從單純管理檔案發展到包括代辦社會保險、人力資源開發和信息咨詢服務在內的人事人才工作的各個方面。