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服務外包關系中要盡量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理

在服務外包關系中，要盡量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。雖然現對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規定，但有觀點認為“用人單位將業務發包給承包單位，但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務派遣用工。”因此，在“勞務外包”關系中，應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。

如果某些崗位的員工士氣低下或者因需要日復一日進行重復勞動失去

如果某些崗位的員工士氣低下或者因需要日復一日進行重復勞動失去新鮮感而不在狀態，就可以考慮靈活用工為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內容產生倦怠的人員。如果某崗位員工重復出現流失，就可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。那些由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經完全轉變為臨時人員編制模型。伴隨著靈活用工，也會帶來新的法律問題。如對認定的責任歸屬與賠償、加班工資爭議等都是平臺公司和管理公司等用工主體面臨的法律風險。

事實上，就業企業不必將招聘工作交給外包服務公司。事實上，企業可以在初始階段首先招聘人力資源，并將招聘權限移交給人力資源，以便他們可以做業務領導想要做的事情。但是企業自己招聘需要投入大量的人力物力，并且企業HR也很難在短期內，就招聘到大量的，沒有人手，業務就沒了。

專業事務由專業人員進行，勞務外包公司服務范圍覆蓋金融、房地產、化工、制造業、消費品等。可控制成本，按市場招聘人員的平均價格，外包服務公司為企業制定招聘計劃，同時招聘人員事先篩選，因此員工進公司，能源人員多，費用可控等優點。