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企業內部還是要對法律顧問的工作進行合理安排。在這過程中就要防止走向兩個極端，一方面是有的企業對于法律顧問的認識不到位，讓法律顧問去做大量的與其專業無關的工作，另一方面是對法律顧問的管理過緊，留出的自主權不夠，反而限制了其能力的發揮。

相關政府部門應該形成合力，加強制度建設。政府部門應該從頂層設計的角度去協調好管理工作，涉及到法律顧問的每一項工作都應該有相應的某一個部門負責，而不是不同部門負責同一項工作，這樣就有可能出現互相推諉，監管不力的問題，法律顧問在工作中遇到的問題也就不能夠及時解決。在具體的制度內容方面，應該將法律顧問的主要職責和工作內容規定地更加明確，防止從制度內容層面出現問題。

勞動糾紛產生的原因是多種多樣的，企業和勞動者可能都有做得不到位的情況，但是在具體的糾紛中，企業往往處于相對強勢的地位，有很多問題是故意為之或者是無意為之出現問題而不自知，這些都會造成糾紛的進一步惡化。很多勞動糾紛本事是小事，涉案金額也不大，但是處理不當就會演變成比較大的沖突，企業應該從內部去協調相關事務，爭取從根本上去解決問題。

部分企業實行家族式管理，缺乏內部協調機制。企業和勞動者產生糾紛，有一部分只是勞動者和某個管理者或者人事部門產生了糾紛，完全可以通過內部的協調機制進行解決，但如果企業內部有很多崗位都是由企業勞動的各種親友擔任，那么只會在出現這種問題的時候進行抱團，一致對外，拋開法律的因素去排擠勞動者，這樣就很可能引起勞動糾紛的進一步升級。

企業找律師當法律顧問，一家大企業，找律師當法律顧問，是沒有問題的，因為企業需求多，找律師當法律顧問，可以及時獲得法律層面的入口把關服務，可以有效杜絕一些侵害企業利益的事件發生，因為是專業律師，所以成本會不低，另外，律師局限在一家企業里，有沒有坐井觀天之嫌，有待商榷。

企業如何和律師和法律顧問打交道，無事不登三寶殿，臨時抱佛腳，都是大家遇到法律問題時的真實寫照，平時企業應該與律師和法律顧問，建議長效互動機制，讓企業和法律顧問間，形成常年概念，這就是我們經常聽到的常年法律顧問概念，而且有實力的企業可以找兩家或幾名律師做服務，針對不同需求，全方1位服務企業，為企業在法律層面把控。