蕪湖建筑勞務派遣承諾守信 安徽可可人力資源

企業使用勞務外包員工不僅能節省成本還可以解決崗位編制的問題，而且可以根據自己需求簽訂長短周期不同的合同，但是勞務外包也會造成同工不同酬，沒有歸屬感，或是企業文化認同不一致等問題，為了企業更長遠穩定的發展。

1、積極發揮工會的作用

由于很多外包人員隸屬于勞務外包公司管理，工會費在外包公司繳納，經常為導致外包員工不能參加用人單位的工會活動，這非常容易造成隔閡與矛盾。其實用人單位可以與外包單位簽訂《勞務外包員工工會委托管理協議》，這樣可以讓外包員工享受同樣工會待遇。

2、創造良好的企業文化環境

要創造良好的企業文化環境可以從：創造良好的人際關系氛圍；人性化管理；對優1秀的外包員工進行物質獎勵這三方面入手。

3、增加工作的挑戰性和吸引力

擴大工作內容或者讓外包員工承擔公司重要項目，讓其感受到被公司重視。也能在企業內部傳遞外包員工與編內員工一樣，都可以是核心崗位。

勞務派遣中派遣單位是否必須有資質？如無資質，其法律關系如何認定？

無相應資質而經營勞務派遣業務，首先由勞動行政部門進行行政處罰。但在民事關系上，不應認定此時勞動者與用工單位存在勞動關系（但有例外，勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。）。不過，用工單位與無資質的機構簽訂勞務派遣協議，存在過錯，應與派遣單位一起對勞動者承擔連帶責任。

員工能否要求和派遣單位簽訂無固定期限勞動合同？ 基于 《勞動合同法》對勞務派遣單位的性質明確界定為用人單位，而不是職業介紹或中介性質的機構，在國家沒有新的法律法規明確規定的情形下，勞務派遣公司應當承擔用人單位所有的勞動用工義務，包括與勞務派遣員工簽訂無固定期限勞動合同。因此，若勞務派遣公司不希望與被派遣員工建立無固定期限勞動合同，那么建議與被派遣員工建立勞動關系的時間不應超過9年。若超過9年，即屬于明知應簽訂無固定期限勞動合同而用工的，就應當承擔簽訂無固定期限勞動合同的責任和義務。

通過勞務派遣降低勞動力成本，實際就是通過同工不同酬、通過制造一批“二等員工”來降低勞動力成本。雖然《勞動合同法》規定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的內涵外延不明確，從而實際上不具有可操作性。

“同工同酬”的“工”是指崗位還是績效、工作能力？相同崗位，但是擁有不同的個人工作經驗、工作技能、工作積極性，發給不同的酬勞就違反了“同工同酬”原則嗎？“酬”的范圍又是哪些？

因此，《勞動合同法》頒布僅一年后，法院就輕而易舉地以“司法解答”的形式變相推1翻了《勞動合同法》中關于“同工同酬”的規定。

如何把握同工同酬的標準同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

“同工同酬”既然無法精準定義，也就不必遵守，勞務派遣成為企業中的二等員工自然十分普遍。

企業把公司的一些業務外包出去讓別的人力資源公司來完成，這是企業常用的方法，我們都知道把業務外包讓別人來完成是要支付一定的費用的，這也是企業比較關心的，勞務外包的收費標準一般是按人數來收費的，當然勞務外包還包括很多項目，各種項目的收費也有一定的區別。

不管是什么形式的勞務外包，標準收費正規收費才是關鍵。在這提醒大家一定要找專業正規勞務外包公司。正規的勞務外包公司有一套正規合理的收費標準，不會亂收費。