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勞務派遣起源于20世紀的國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員、服務員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續簽。

勞務派遣作為一種特殊的用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

需要明確的是，相關崗位只要具備上述“三性”中的“一性”，就可以使用勞務派遣，無需同時具備“三性”。另一點至關重要的是，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

由于勞務派遣的特殊性，用工單位與被派遣勞動者之間建立的是勞務關系非勞動關系。因此，如果用工單位想要依法終止用工關系，并不直接涉及勞動合同的解除，而是將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。對于被退回的勞動者，勞務派遣單位需根據被退回的情形依法決定是否解除勞動合同。

勞務派遣員工與正式員工有什么區別呢？

首先用工關系的不同。勞動者的勞動合同關系存在于勞務派遣機構與勞動者之間。派遣員工的勞動關系歸屬在派遣單位，不在用人單位。

第二，簽署勞動合同的單位不同。正式員工是勞動者與工作的單位簽訂勞動合同，由工作單位繳納社會保險，發生勞動爭議，由勞動者和工作單位雙方處理。

解釋：派遣工是勞動者和勞務派遣公司簽訂合同，被勞務派遣公司派遣到用工單位去工作，發生勞動爭議，勞動者和勞務派遣公司雙方處理。

第三，五險一金的繳納問題。派遣員工的五險一金可以由派遣單位和用人單位協商繳納。并不需要由用人單位強制繳納。

第四，工資發放的原則不同。對在職職工而言，用人單位須按月支付工資。但是對于勞務派遣員工而言并不是必須如此。可與派遣單位協商支付費用（非工資屬性）。

注：我國《勞動派遣暫行規定》第四條：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任：

1、勞務派遣協議 《勞動合同法》第五十九條規定　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

2、雙方的法律責任 《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。