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實踐中應當準確厘清勞務外包是否實質為勞務派遣

在實踐中，確實存在發包單位介入外包服務或生產過程中對外包單位勞動力進行一定程度管理指揮，以控制產品或服務的質量的情況；也存在著發包單位直接向外包單位員工支付勞動報酬、結算勞動費用的情況等。這些情況都使得勞務派遣與勞務外包難以清晰劃分，從而被認定為以勞務外包之名，行勞務派遣之實，為企業帶來不必要的麻煩。

1、直接用工

用工管理是判斷勞務外包是否實質為勞務派遣常見的標準。如果發包人直接介入管理勞務外包單位的員工，則很有可能被認定為勞務派遣。實踐中應當避免在外包合同中約定對崗位和員工的限制等易被理解為勞務派遣關系的表述，對管理員工方面的事宜應當采取建議的形式，而非決定。在實際管理中，也應當避免介入勞務外包單位對員工的獎懲措施、考勤管理等方面的直接管理。

2、勞動報酬

企業應當避免直接向外包單位的員工支付勞動報酬，即使是由外包單位委托企業向其員工發放勞動報酬的情況也可能被認定為勞務派遣。

3、費用結算

勞務外包中企業購買的是外包單位勞動力的產出，因此在結算勞務外包費用時，應當按照工作量和工作質量結算勞務外包費用，而非按照勞動力人數結算，否則容易被認定為勞務派遣。

選擇勞務外包需要注意哪些問題?

合理的用工可以讓企業更好的規避風險，獲得長久、穩定的發展，基于這樣的市場需求，越來越多的企業都會面臨用工方面的問題，而勞務外包就是非常合適的選擇，可以幫助企業解決各種各樣的問題和麻煩。那么選擇勞務外包需要注意哪些問題?這幾點一定要懂!

1、勞務外包員工的招聘、勞動合同的簽訂、變更、終止以及解除，外包方是獨立民事主體，這些工作由其負責、承擔，非由發包方負責。

2、勞務外包員工薪酬標準的確定和考核，是企業管理工作的組成部分，應當由外包方負責，具體還包含對員工的獎懲、先進評選等。

3、勞動保護、職業危害防護以及社會保險的辦理等。

4、生產經營工作的實際情況，比如說員工的排班時間、工作時間以及休息時間，工作的具體安排、調度等，但是如承包方的安排出現混亂或者不合理的情況，會致使其不能按照約定完成外包的考核和任務，發包方應該要求承包方對其安排進行調整，但不能直接對其外包人員的工作進行調度以及安排。

勞務外包與勞務派遣的區別

適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。

勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。(不建議發包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系);勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公司的有關規定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體;勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。

勞動者管理的責任主體不同。這是兩者主要的區別。發包企業對勞務承包單位的員工不進行直接管理，其工作組織形式和工作時間安排由勞務承包單位自己安排確定;勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。

勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務承包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。

違發的后果不同。勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。

義務承擔主體轉為承包單位，發包單位不再承擔用工主題義務

承包單位應對勞動者行使直接管理權，包括生產任務的安排、規章制度的適用、考核、獎懲等。