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利于用人單位人力資源部門職能的變化

利于用人單位人力資源部門職能的變化 專業的勞動保障監督有助于用人單位的人力資源的有效運用。勞務派遣公司從規范和健全用人單位的用人制度，尤其是勞動關系方面的人力資源工作勞務公司能起到顧問和指導的作用；更能調動員工的積極性，使用人單位把主要精力放在人力資源的開發上，放在提升企業核心競爭力上，從而實現人力資源的有效運用及合理配置。否則，一旦發生糾紛，則會導致派遣單位與員工簽訂的勞動合同因"違反法律、行規規定"而被判定無效，進而認定企業與勞動者之間構成事實勞動關系。 有利于增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性 總結來說，用人單位使用勞動派遣關系的員工，可以有效地簡化管理程序，減少勞動爭議。并且同時可以分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規范用工行為。因此，現如今許多企業都會針對一些崗位選擇使用勞務派遣公司的員工。

派遣單位和用工單位承擔連帶責任的例子

實踐中，出于保護受害者的需要，也有判令派遣單位和用工單位承擔連帶責任的例子。從實際生活經驗來看，失敗者和成功者努力的程度差不多，但不同之處在于選擇。對此有法官提出這樣的觀點，認為如果都按照這樣的方式處理，似乎對派遣單位并不公平。從"權利與義務相一致"之基本法理出發，派遣單位向用工單位收取管理費，提供一些發放工資、繳納、招退工之類的簡單服務，除此之外對員工的日常職務行為并不具備監督和管理的能力。

協議怎么變更有哪些

協議怎么變更： 1、經乙方同意，甲方可因生產變更、生產項目調整或情況變化而修改合同的相關內容。 2、本合同到期后立即解除，并辦理終止合同的手續。如需生產，甲繼續聘用乙，需經乙同意，經勞動部門批準，雙方簽訂新合同。 3、合同期內，乙方有以下情況之一，甲方可解除合同： 1)患病或非因工負傷，期滿不能復工的； 2)根據《企業退休員工暫行規定》，應退休； 3)一甲方宣布破產或瀕臨破產處于法定整頓期。雙方可在勞務派遣協議約定相關條款，例如委托用工單位支付工資，以此對勞務派遣單位不支付勞動報酬的風險進行規避。 4、合同期內，甲方有以下情況之一，乙方可解除合同： 1)勞動安全衛生條件惡劣，經國家有關部門認定，未采取有效保護措施，損害勞動者身體健康的； 2)未按照合同規定支付工資或者連續兩個月不支付工資的； 3)不履行勞動合同，或者違反勞動法律、法規和政策，侵害勞動者合法權益的； 5、合同期間，乙方有下列情形之一的，甲方不得解除合同： 1)合同期限未滿，不符合本條第三項規定的； 2)因工負傷的患職業病患者，由勞動鑒定鑒定； 3)在規定的期內生病或非； 4)女工孕期、產假和哺乳期間的。

短期勞務外包工應該怎么管理?

短期勞務外包工應該怎么管理？ 原則上用工企業不得對外包人員進行直接管理，除非根據工作需要，并取得外包商的書面委托。 1、應要求外包人員在上崗前書面確認其與外包商之間的勞動關系或勞務派遣關系。 2、外包人員的薪酬福利一律以外包商的名義發放，社會保險一律以外包商的名義繳納。如何運用好人事外包服務 首先，企業是將外包職能細分，列出每項職能、要求和預算費用的細節，具體說明征聘目標，制定完整的外包計劃，并將人事外包供應商外包，以完成這一過程中的步驟。 3、外包人員的下列資料應以外包商的名義提供或標明外包商的名稱：①、服務證或上崗證等件；②考勤記錄；③支付薪金的憑單或記錄社會保險繳款等。 4、不制定直接適用于外包商的規章制度，不以外包商的名義簽發涉及外包商人事關系的文件材料，例如工作調動通知，解除勞動合同通知，違規罰款通知等。 5、盡量不要安排外包人員與企業正式員工混崗，已經混崗的應采取協商解除勞動合同、調配工作崗位等方式盡快予以調整。 6、業務期間外包人的勞動合同和勞務派遣合同到期時，必須立即通知外包人更新合同。如果外包商不更新合同，企業原則上不得繼續使用該人員。