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勞務派遣單位在實踐中一般的做法

作為派遣單位而言，一方面，希望與用工單位建立長期的業務關系，以穩定地賺取管理費收入；另一方面，又懼怕因長期連續地派遣造成大量"鐵飯碗"員工，形成"尾大不掉"的情況。同時，站在企業的角度，金融危機爆發、經濟性裁員困難重重的大背景下，亦希望盡可能地避免雇用無固定期限員工。5、盡量不要安排外包人員與企業正式員工混崗，已經混崗的應采取協商解除勞動合同、調配工作崗位等方式盡快予以調整。 我們實務中掌握的情況顯示，目前勞務派遣單位在實踐中一般的做法是與同一名員工只簽2次勞動合同，每次勞動合同期限不超過4年，2次合同到期后就不再續簽。

短期外包工轉正式工容易嗎?

短期外包工轉正式工容易嗎？ 外包合同工、跟公司直接簽訂合同的正式工，這兩者在外企民企的區別待遇并不那么大，但在體制內福利待遇不同則是非常明顯的。 但無論是體制內還是體制外，總的趨勢都是減少正式工的數量，增加第三方外包雇傭的形式，所以不容易成為全職。一般主要是學校招正式工，社會招的人只能等很久。很多國企20年都沒有轉正是很正常的。從"權利與義務相一致"之基本法理出發，派遣單位向用工單位收取管理費，提供一些發放工資、繳納、招退工之類的簡單服務，除此之外對員工的日常職務行為并不具備監督和管理的能力。 如果外包工特別想成為正式員工，這是人事雇傭制度，應該問熟悉的HR，問人事經理，他們知道每年有沒有成為正式員工，有多少，什么時候開始分配給部門，你們部門有多少名額等。 盡量不要問你的部門，誰負責監督和管理你的日常工作和業務。他們自己不負責外包或正式的合同事項。當然，一些機構外包公司不愿意給員工加薪，部門使用這個正式的配額誘使他們的員工工作良好和前進，這實際上是做餡餅的秘訣。 是否可以轉換正式合同，部門沒有說了算。當職位到來后，部門當然會否決 HR推薦的轉正員工名單。就這些。

外包派遣工與正式工的區別

外包派遣工與正式工的區別 首先它們考核內容不同：簽訂合同的主要審查能否認真貫徹國家、法律、法令，是否具備員工應有的道德質量，是否具備自己工作的業務技能，是否具備必要的文化知識和實際工作能力。正式員工主要審查工作情況、學習成績和工作態度，完成任務數量、質量、效率等。大多數人，即使看了那么多書輔助職業規劃，對生活還是迷茫恐慌。 其次它們的職責不同：簽訂合同，負責銀行資產和物資的統一管理，進行年度財產檢查，完善保管、接收、維護、賠償、報廢、掛失和人員轉移交接制度，確保賬目和物資一致。 專職人員負責組織編制銀行資金籌集計劃和使用計劃并組織實施。計劃和資金使用計劃應每年、每季度、每月編制一次，并與經營預測和經營決策相結合，與生產、經營、供應、銷售、勞動、技術措施計劃相結合。

勞務派遣可以解決企業用工的三大難題,你知道幾個?

勞務派遣可以解決企業用工的三大難題，你知道幾個？ 近日企業招聘不到員工的情況時常發生，往年這時候，會有很多找工作的求職者、學生工，企業基本上兩三天就可以招聘到足夠的人才。但是由于今年突發情況的發生，很多人員都還留在老家不出來找工作，就算是提高了工資也招聘不到人，企業正在為而發愁。 其實企業招聘不到人，都不是一兩天的事了。今年由于突發情況的發生，正處于供不應求的階段，企業想快速招聘到人員，就得會新方法。勞務派遣用工就不錯，采用勞務派遣可以幫助企業解決三大難題。符合企業用工要求的人員，勞務派遣公司與勞務員工簽訂《勞務派遣勞動合同》，企業與勞務派遣工簽訂《勞務派遣聘用協議》，雙方申明有關其工作的各項規定。 一、解決企業業務工作進度不間斷。 企業還在使用傳統的招聘方式，已經是跟不上步伐了。我們廣東招才通勞務公司有著豐富的人力資源服務經驗，也有豐富的人才儲備，能夠快速解決企業的用工需求，這樣企業的人手才能充足，企業的業務就不會間斷。 二、解決企業不需要過多儲備人才。 企業對于員工的需求并非什么時候都需要招聘員工的，有些企業它們是有季節性用工的，可能要到下半年才有人員需求，可能用工的時間只有短短的幾個月而已。如果企業招聘正式工的話，那么等到淡季時應該如何處理這些員工呢，炒掉嗎，這可不行，需要賠償的。所以采用勞務派遣用工，企業可以自己業務量來增加派遣人員。 三、有效填補企業職位空缺問題。 企業隨著業務的增長，企業就會存在許多的職位空缺，這種空缺有的出現突然、持續時間不長、要求變換的特點，而長期雇員因為有固定的工作，無力承擔這些多出來的工作，而企業又不能及時招聘到眾多的員工怎么辦呢？勞務派遣的存在，能有效填補這種短期內出現的額外工作所出現的職位空缺。