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承攬關系

承攬關系根據《中華人民共和國合同法》的規定承攬關系是“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外”。

勞務關系與承攬關系又應當如何區分呢?

一、看雙方當事人之間是否存在控制、支配和服從的關系。承攬關系中雙方當事人始終處于平等的地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，并不存在支配服從的關系。而雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以隨時安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性。

倘若用人單位沒有為勞動者繳納傷保險費的話，在勞動保障行政部門作出傷認定的決定后，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，勞動者的療費應由用工單位和用人單位負責，他們承擔連帶賠償責任。

勞務派遣員工，生存在社會當中那個的各行各業，合資企業，私人企業，國企，央企，機關事業單位都能看到勞務派遣員工的身影。同工不同酬的狀況，讓勞務派遣員工十分不平衡。

那它們又是如何成為“暴利”公司的呢?

一點，就是它幾乎“零成本”。像勞務派遣這種類型的公司，它既不需要廠房，也不需要設備、技術，甚至連流動資金都不需要，幾乎就是無本生意。在需要的時候，招點人進來，再進行接下來的相關業務。并且不僅能夠掙到招聘公司的錢，還能掙到想要入職員工的錢。

第二點，監管不嚴格。在很多時候，大部分的公司都有很多的“條條框框”，使其得付出更多。而就勞務派遣來說，截止到目前為止，我們的相關條款也并不是很健全。雖然有《勞務派遣暫行規定》，但是這個《規定》的內容也比較的有限，很難約束它們。不僅如此，不少部門因為種種原因，對勞務派遣公司的監管也不是很嚴格。這樣的環境下，讓它們“為所欲為”。

第二，用人單位可以節省人工成本

雖然《勞動合同法》第六十三條有規定：

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

但事實上，企業的正式工與勞務派遣工的工資很難做到同工用酬。因為勞動合同法對同工同酬的規定很模糊。在一些央企或者機關事業單位，勞務派遣工占了將近一半。而在電信行業，入一線裝維、營銷、呼叫中心等崗位，幾乎都是勞務派遣工，這些勞務派遣工的工資和正式工的工資差了將近一倍多。