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              發布時間:2021-08-13 05:56  

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              勞務派遣的風險有哪些?

              規避裁員的風險 一旦用人單位大量裁員,如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除,這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定。而對于勞務派遣人員,用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任,從而達到轉移風險的目的。 規避或防范其他勞動保護方面的風險 由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除可能導致對其他員工產生影響,勞務派遣可以有效地幫助用人單位擺脫這種困境。再次派遣的行為不僅違反了勞務派遣協議的約定,更是違反了法律強制性規定。


              用工單位用工時應注意的問題

              用工單位用工時應注意的問題 1.用工單位應按本單位的標準進行用工管理。用工單位不得區別對待被派遣勞動者,被派遣勞動者享有與本單位勞動者相同的權利。被派遣勞動者享有接受勞動保護、加班支付加班費、接受勞動培訓等待遇。 2.用工單位不得再次派遣被派遣的勞動者。再次派遣的行為不僅違反了勞務派遣協議的約定,更是違反了法律強制性規定。如實行再次派遣,存在支付違約金或被派遣勞動者拒絕提供勞務的風險,更存在勞動行政機關處罰的風險。 3.用工單位對被派遣勞動者工作的崗位應嚴格把控。固然,勞務派遣崗位對于用工單位來說具有成本低廉、風險較低的優勢,但并不是所有崗位均適用。勞務派遣用工形式適用臨時性、輔助性及替代性崗位,如用工單位不考慮崗位性質,將存在與被派遣勞動者建立勞動關系的風險。在不斷增加的用工成本和逐漸壓縮的生產企業利潤空間下,通過選擇崗位外包,生產外包,物流外包等勞務外包方式,也能獲得一定的收益。


              勞務派遣單位來避免長期用工帶來的風險

              企業不妨通過變換勞務派遣單位來避免長期用工帶來的風險,但是同時企業與勞務派遣單位、勞務派遣單位之間不能存在法律上的關聯關系。 在《勞動合同法》誕生之前,勞務派遣用工形式是企業的"避風港",大量的員工均與派遣單位"一年一簽",企業的解雇風險和解雇成本均較低。《勞動合同法》的出臺對于勞務派遣行業造成了巨大的沖擊。按照《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定:用人單位與員工連續2次簽訂固定期限勞動合同后,仍需繼續雇用員工的,應當簽訂無固定期限勞動合同。這種由于合同無效而導致的事實勞動關系,雖然緣起合同無效而非未簽訂合同,企業并不需要支付雙倍工資的懲罰性賠償,但導致事實勞動關系的過錯不在于員工而在于企業和派遣單位。


              派遣單位和用工單位承擔連帶責任的例子

              實踐中,出于保護受害者的需要,也有判令派遣單位和用工單位承擔連帶責任的例子。對此有法官提出這樣的觀點,認為如果都按照這樣的方式處理,似乎對派遣單位并不公平。從"權利與義務相一致"之基本法理出發,派遣單位向用工單位收取管理費,提供一些發放工資、繳納、招退工之類的簡單服務,除此之外對員工的日常職務行為并不具備監督和管理的能力。被派遣勞動者享有接受勞動保護、加班支付加班費、接受勞動培訓等待遇。


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