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短期外包工轉正式工容易嗎?

短期外包工轉正式工容易嗎？ 外包合同工、跟公司直接簽訂合同的正式工，這兩者在外企民企的區別待遇并不那么大，但在體制內福利待遇不同則是非常明顯的。 但無論是體制內還是體制外，總的趨勢都是減少正式工的數量，增加第三方外包雇傭的形式，所以不容易成為全職。勞務外包不是法律明確規定的勞動者形式，因此采用總則和合同法等民事法律法規的調整。一般主要是學校招正式工，社會招的人只能等很久。很多國企20年都沒有轉正是很正常的。 如果外包工特別想成為正式員工，這是人事雇傭制度，應該問熟悉的HR，問人事經理，他們知道每年有沒有成為正式員工，有多少，什么時候開始分配給部門，你們部門有多少名額等。 盡量不要問你的部門領導，誰負責監督和管理你的日常工作和業務。他們自己不負責外包或正式的合同事項。當然，一些機構外包公司不愿意給員工加薪，部門使用這個正式的配額誘使他們的員工工作良好和前進，這實際上是做餡餅的秘訣。 是否可以轉換正式合同，部門領導沒有說了算。當職位到來后，部門領導當然會否決 HR推薦的轉正員工名單。就這些。

短期勞務外包工應該怎么管理?

短期勞務外包工應該怎么管理？ 原則上用工企業不得對外包人員進行直接管理，除非根據工作需要，并取得外包商的書面委托。否則，一旦發生糾紛，則會導致派遣單位與員工簽訂的勞動合同因"違反法律、行規規定"而被判定無效，進而認定企業與勞動者之間構成事實勞動關系。 1、應要求外包人員在上崗前書面確認其與外包商之間的勞動關系或勞務派遣關系。 2、外包人員的薪酬福利一律以外包商的名義發放，社會保險一律以外包商的名義繳納。 3、外包人員的下列資料應以外包商的名義提供或標明外包商的名稱：①、服務證或上崗證等件；②考勤記錄；③支付薪金的憑單或記錄社會保險繳款等。 4、不制定直接適用于外包商的規章制度，不以外包商的名義簽發涉及外包商人事關系的文件材料，例如工作調動通知，解除勞動合同通知，違規罰款通知等。 5、盡量不要安排外包人員與企業正式員工混崗，已經混崗的應采取協商解除勞動合同、調配工作崗位等方式盡快予以調整。 6、業務期間外包人的勞動合同和勞務派遣合同到期時，必須立即通知外包人更新合同。如果外包商不更新合同，企業原則上不得繼續使用該人員。

外包派遣工與正式工的區別

外包派遣工與正式工的區別 首先它們考核內容不同：簽訂合同的主要審查能否認真貫徹國家、法律、法令，是否具備員工應有的道德質量，是否具備自己工作的業務技能，是否具備必要的文化知識和實際工作能力。正式員工主要審查工作情況、學習成績和工作態度，完成任務數量、質量、效率等。 其次它們的職責不同：簽訂合同，負責銀行資產和物資的統一管理，進行年度財產檢查，完善保管、接收、維護、賠償、報廢、掛失和人員轉移交接制度，確保賬目和物資一致。3、合同期內，乙方有以下情況之一，甲方可解除合同： 1)患病或非因工負傷，期滿不能復工的。 專職人員負責組織編制銀行資金籌集計劃和使用計劃并組織實施。計劃和資金使用計劃應每年、每季度、每月編制一次，并與經營預測和經營決策相結合，與生產、經營、供應、銷售、勞動、技術措施計劃相結合。