池州專業勞務派遣常用解決方案【蕪湖安江人力資源】

勞務派遣起源于20世紀的國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員、服務員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續簽。

勞務派遣作為一種特殊的用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；

替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

需要明確的是，相關崗位只要具備上述“三性”中的“一性”，就可以使用勞務派遣，無需同時具備“三性”。另一點至關重要的是，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

由于勞務派遣的特殊性，用工單位與被派遣勞動者之間建立的是勞務關系非勞動關系。因此，如果用工單位想要依法終止用工關系，并不直接涉及勞動合同的解除，而是將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。對于被退回的勞動者，勞務派遣單位需根據被退回的情形依法決定是否解除勞動合同。

國內勞務派遣勞動合同相關知識有哪些

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地規定的低工資標準，向其按月支付報酬。

第六十五條規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

勞務派遣工是否須同時滿足臨時性、輔助性或替代性？

新《勞動合同法》第六十六條規定：'勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。'從該條文來看，臨時性與輔助性之間使用的是頓號、與替代性之間使用的是“或者”，這樣很容易給人造成疑問，勞務派遣崗位是需要三個條件同時滿足？還是僅需滿足一個條件即可？

對此，還沒有統一的法律規定，在2012年12月28日下午，全國人大會召開新聞發布會并對《勞動合同法》修改的相關問題回答了記者的提問，其中《工人日報》的記者向全國人大會法工委副主任闞珂提問勞動合同法中關于勞務派遣的問題，闞珂解釋道：'有的問我臨時性、輔助性、替代性是同時具備，還是只具備'一性'就可以采用勞務派遣的方式，在這里我說一下，只要具備'一性'就可以。'雖然從法理角度看，全國人大會法工委副主任闞珂對新聞記者所做的回答不具備法律效力，不是法學上的正式解釋。但他的回答至少也代表了立法機關的看法，勞務派遣只要具備臨時性、輔助性或替代性其中的一性即可，無需'三性'都具備。

勞務派遣用工比例是多少？

《勞務派遣暫行規定》第四條規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

由于但是外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構，在我國不具有用人單位主體資格，因此，《勞務派遣暫行規定》第二十五條規定，外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，很大限度地減少對企業生產經營、勞動者就業和勞動關系的影響，《勞務派遣暫行規定》第二十八條給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《勞務派遣暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。

同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。