勞務外包公司電話常用解決方案【蕪湖安江人力資源】

“勞務派遣”制度有哪些“利”

一、“勞務派遣”有利于“用人單位”

對于用人單位來說，使用勞務派遣公司的員工可以不占用自己單位正式員工的編制，還能解決人手不足問題！同時降低用工的法律風險，總重要的一點是可以節約用工成本。

二、“勞務派遣”有利于“勞務派遣公司”

勞務派遣公司可以通過“勞務派遣”的員工收取一部分服務費、“派遣費”等獲得盈利。

三、“勞務派遣”對于勞動者也是有利的

對于一些沒有機會以正式工進入大單位、大公司的人員，利用“勞務派遣”方式進入，也能滿足自己的工作愿望，同時在不同公司單位工作，可以獲得工作經驗。

勞務外包淺析

勞務外包不是一種用工形式。

一、勞務外包是承包企業的一種經營形式。

勞務外包通常是企業將部分工作發包給具有一定勞務能力的企業或者個人，由后者具體完成相應業務內容。勞務外包相對于發包單位而言是企業外部關系。勞務外包合同雙方是平等主體的法人或者單位，或者個人，雙方通過勞務合同建立一種平等的民事權利義務關系。

二、勞務外包解決規則是合同法。勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，經濟關系，彼此之間無從屬關系，無行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利義務，勞務提供者提供勞務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

三、勞務外包通常是按照約定的勞務價格。勞務發包單位購買的是勞務，支付的是勞務報酬，而非工資。于是，也不存在勞務發包單位繳納社報，以及承擔工殤成本等問題。

四、勞務關系雙方地位平等。單位承包勞務，發包單位對勞務承包單位具體從事勞務工作的員工不進行直接管理。承包單位管理自己的員工。

五、承包方風險自擔（雙方都是法人單位情況下）。承包單位是法人單位，自然是具有獨立民事行為能力和民事責任能力的，根據風險自擔原則，以及權利義務對等，自己承擔自己行為風險是自然而言的事情。這也符合勞務發包單位降低成本的訴求。

為什么我說大多數勞務派遣的員工的結局都不太好？我認為本源性問題。

供需關系：臨時和正式工不管是體制內勞務派遣還是非體制內勞務派遣，其實我們說根本性的問題都是臨時和正式工的問題。

勞務派遣顧名思義，就是在企業或體制內出現勞動缺口的時候，企業為了節省開支或是某種原因不能招簽訂正式合同的員工，而去通過派遣單位所招的員工來替代勞動力。

我們以工廠為例，這部分占比勞務派遣數量較大。許多工廠在業務訂單量迅猛的季度，都會通過派遣單位招很多臨時人，甚至會開出一些豐厚的條件，例如三個月干滿返費一萬等等。

但為什么很多人依然想轉為正式工呢？一個很大的差別就在于，派遣工的“不確定性”。從供需關系來看，在企業主缺人的時候，通過勞務派遣的方式招人，既是為了應對產量提升，同時也是為了節省人力成本開支。

在工廠產能回歸正常的時候，大部分的派遣工都會被工廠以各種理由辭退，從這一點來看，派遣工的不確定性是非常大的。

對這部分群體來說，選擇勞務派遣就等同于選擇短期內的收益，而非長期收益。

決定勞務派遣員工結局的——勞務合同盡管我們說大多數遣工的工齡都會比較短，但這實際上也算是行業特性。除此之外，決定派遣工福利待遇的，能夠合法維護權益的，也就只有勞務合同。

從入職、薪資、晉升、福利、社包到員工的日常管理、離職、解除勞動合同等，勞務派遣工依法享受和普通勞動者一樣的權益。

但由于教育水平的不等，派遣工在簽訂勞務合同的時候又會受到信息不對等的因素，常常會被派遣單位在勞務合同上做一些手腳。因此對大多數遣工來說，在簽訂勞務合同的時候，尤其要看仔細勞務合同中標注的各項福利和薪資待遇等等，這非常重要，也是我們維權的依據之一。

所以，我們不管是通過派遣還是沒有通過派遣就業，平時一定要仔細留意我們簽訂的勞動合同。如果受到了不公平待遇，與派遣單位協商沒有結果，那好的方式就是去維權，申請勞動仲裁。