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發布時間:2020-12-12 10:24  
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實地考察是選擇好的勞務外包公司的必要環節,有時通過電話或者其它在溝通系統,雙方有了初步的了解,結果實地考察,發現勞務外包公司實際狀況與企業網站或圖片展示的相差甚遠,個別企業利用其它公司的圖片來冒充自己的經營場所,這些都可以通過實地考察來避免與不合適的勞務外包公司合作。
在雙方確定合作勞務外包業務之后,接下來需簽訂勞務外包合同,簽訂合同需注意以下幾點:
1、勞務外包適用于《合同法》,崇尚當事人的意思自治,一般以雙方約定為準。
2、承包單位應具備相應的勞務承包資質、用工資質及安全生產條件。
3、承包單位應當是具有相應勞務承包資質的法人單位,否則可能導致勞務外包合同無效,并被機關認定企業與工人之間具有事實勞動關系;如企業明知承包單位不具備承包資質或安全生產條件,則一旦發生安全事故,需對工人產生的人身損害賠償承擔連帶責任。
什么是勞務外包?
如今對于企業而言,有一種省心的人事管理方法,就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務機構來完成,叫做勞務外包。外包后,使管理者能有更多的精力,投入到激烈的市場競爭中去。什么是生產線外包
外包已經成為一個獨立于企業之外的過程,而且許多基礎數據都已經不在企業內部,這樣導致了一個嚴峻的現實問題:如何將生產外包作為一個獨立過程而仍將成為企業整體流程管理的一部分,這將是管理生產外包的核心。
企業根據自身在生產過程的實際情況,把非核心的、輔助性的、季節性強的、不定期性生產的生產環節或是生產線外包出來,由我公司負責組織人員按計劃和指標進行生產。這樣,企業就可以集中主要的精力、人力和財力等從事核心業務或是增值大的業務,以實現企業運營效益的較大化。

公司有HR,為什么還要進行人力資源外包?
人力資源管理,是西方管理學進入中國企業界后對“人事工作”更廣度(HR工作不再只是HR部門的事)、更深層(HR工作不再只是算薪酬發工資那些事)、更系統(HR體系的建立和運營要匹配公司的戰略發展)的一次復合型升級。
簡而言之:人力資源管理越來越專業,也越來越復雜。今天我們要討論,接地氣的——人力資源管理外包。同時也回答這個普遍疑問:為什么我的公司有HR部門,有HR團隊,還有那么多人推薦進行人力資源外包?
1.人力資源工作可以如下分解:
戰略性HR
戰略性人力資源管理認為,人力資源是組織中有能動性的資源,是組織戰略不可或缺的部分,包括企業通過“人”來達到組織目標的各方面:要獲取戰略成功的各種要素,如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等,都要落實到人,落實到人力資源。
流程性HR
更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執行,類似于“戰略”下切的各條關鍵流程線,例如:招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設……
事務性HR
也就是我們常說的“人事”工作,是人力資源管理體系中基本、機械、容易標準化的,例如:勞動關系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發放工資……

勞務派遣員工與正式員工有什么區別呢?
首先用工關系的不同。勞動者的勞動合同關系存在于勞務派遣機構與勞動者之間。派遣員工的勞動關系歸屬在派遣單位,不在用人單位。
第二,簽署勞動合同的單位不同。正式員工是勞動者與工作的單位簽訂勞動合同,由工作單位繳納社會保險,發生勞動爭議,由勞動者和工作單位雙方處理。
解釋:派遣工是勞動者和勞務派遣公司簽訂合同,被勞務派遣公司派遣到用工單位去工作,發生勞動爭議,勞動者和勞務派遣公司雙方處理。
第三,五險一金的繳納問題。派遣員工的五險一金可以由派遣單位和用人單位協商繳納。并不需要由用人單位強制繳納。
第四,工資發放的原則不同。對在職職工而言,用人單位須按月支付工資。但是對于勞務派遣員工而言并不是必須如此??膳c派遣單位協商支付費用(非工資屬性)。
注:我國《勞動派遣暫行規定》第四條:用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
