深圳人力資源公司來電咨詢「江南世紀」

武漢江南世紀人力資源集團有限公司（簡稱：江南人才集團），集團總部位于湖北武漢，多年來，集團始終秉承誠信經營、好的服務管理理念，依托完善的服務管理體系，在獵頭服務、人事代理、勞務派遣、生產外包、業務外包、薪酬外包、用工風險外包等方面頗有建樹，致力于為客戶提供詳細的人力資源解決方案。

一、勞務派遣中三性崗位的認定

作:持續時間不超過六個月的工作；

輔助工作: 為主要業務工作提供服務的非主業工作;

替代性工作: 是指用人單位的職工由于下崗學習、休假等原因在一定時間內不能工作，可以由其他職工代替。

對于企業勞動者是否屬于勞務派遣性質的員工，該如何學習掌握認定標準？

若被訴單位主張勞動者是具有勞務派遣性質的勞動者，并提供與派遣公司簽訂的派遣協議，但其主張的派遣單位未與勞動者簽訂勞動合同的且勞動者否認派遣事實的，一般不承認勞務派遣關系，被訴單位仍應視為用人單位。

武漢江南世紀人力資源集團有限公司（簡稱：江南人才集團），集團總部位于湖北武漢，多年來，集團始終秉承誠信經營、好的服務管理理念，依托完善的服務管理體系，在獵頭服務、人事代理、勞務派遣、生產外包、業務外包、薪酬外包、用工風險外包等方面頗有建樹，致力于為客戶提供詳細的人力資源解決方案。

《勞動合同法》的核心是按照有限的意思自治原則保護勞動者因勞動合同而產生的權利義務。然面，由于勞動者天然處于弱勢地位，按照合同白由原則無法有效保護勞動者的勞動權益。據此，《勞動合同法》將一些本來同于意思自治范睛的約定權.利規定為法定權利，以強化對勞動者的保護。

同工同酬權。根據《勞動合同法》第63 .條的規定，被派遣的勞動者享有同工同酬的權利。同工同酬權是(中華人民共和國》(以下 簡稱《》)規定的一項基本權利。為落實該項權利，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱 《勞動法》)對同工同酬權進行了細化。由于勞動派遣是一種特殊的用工形式，為保護被派遣者的合法權益，《勞動合同法》特別強調,即使被派遺的勞動者并非用工單位的正式員工，用工單位在報圖方面也應該向對待自己的正式員工那樣對持他們。這是法律平等原則的基本要求。

 《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。”這個條款在勞務派遣與勞務外包這兩者之間讓發包人深感頭疼，很容易致使勞務外包被認定為勞務派遣。為此，如何去區分勞務派遣與勞務外包，如何去劃分二者之間的界限？接下來，江南人才總結了勞務外包與勞務派遣的六大區別，具體如下：

1．法律適用不同。勞務派遣適用于勞動合同法，主要是對勞動者的法律保護，隸屬于社會法范疇，當用工單位在沒有任何理由的條件下，隨意向勞務派遣公司退回勞動者，則可根據勞動合同法進行法律。而勞務外包適用合同法，主要是看當事人的意愿進行調整，法律上沒有明文禁止的則可自由發揮。

2．對勞動者的管理權限不同。在勞務派遣中的勞動者，主要是看用人單位的管轄制度，是由用人單位直接管理。而勞務外包的勞動者，是由承包人直接管理，發包人不得直接管理勞動者，從事外包勞務的勞動者并不用遵從于發包人的各項規章制度。因此，可看出勞務外包和勞務派遣核心的區別在于對勞動者管理權限的不同，要想做到真正的勞務外包，發包人必須切斷對從事外包勞務勞動者的直接管理。