勞務派遣人力資源人才招聘誠信企業推薦

現在企業使用更多的勞務派遣和勞務外包，因為這可以有效地降低企業雇傭成本，當然，這兩者不能同時使用，如果在兩者之間選擇一個適合企業雇傭的，那會是哪一個？這也是許多企業關心的問題。讓我們讓邊肖給你介紹一下如何找出企業是適合外包還是派遣。

勞務外包和勞務派遣的區別:

1.適用的法律不同:勞動合同法適用于勞務派遣，合同法適用于勞務外包。如果勞務派遣外包一起使用，很可能是人力資源公司設下的陷阱，所以我們必須注意。

規劃階段:26-30歲

根據調查，目前企業人力資源負責人的時間和精力主要花在工資和福利上。工作人員培訓和考績也占相當大的比例。可以看出，大多數企業人力資源部門的主要力量仍然停留在事務性工作上，并不關注企業的戰略目標和核心業務。如圖所示:

長期使命:通過幫助企業實現戰略目標，不斷積累經驗，提高能力，了解企業外部發展，不斷學習在職培訓或其他形式的培訓，達到人力資源主管要求的能力。因此，在計劃從人力資源專家轉為人力資源主管的過程中，除了我自己的發展之外，我還注重將人力資源部門的主要工作與企業的戰略目標和核心業務相結合。

確定指標體系后，下一步要做的是確定每個指標的目標，然后將再次使用SMART原則。重要的是要注意的是目標設定得太隨便了。在企業的日常管理中，設定和跟蹤目標的共同點是“四拍”:

拍拍你的頭:老板說這是目標。這幫下屬不給點壓力怎么行。拍拍胸口:中層說他們會確保任務的完成，即使他們不能完成，他們也會先讓領導高興。拍大腿:每次我回顧指數狀態，我都會頭疼。我設定了太多的目標，所以中層非常遺憾。拍屁股:基層再也受不了了。拜拜。

績效管理的初衷是什么？是為了考試嗎？我們經常發現許多企業總是用關鍵績效指標來描述他們的成就，然后給每個人一個369的排名。他們看起來很開心。事實上，他們正在從樹上尋找魚，而且找錯了方向。關鍵績效指標不是為了評估而設立的，而是為了確保企業總體戰略目標的實現！如果每個人都只感受到評估的壓力，這個關鍵績效指標不可能有好的結果，因為每個人都會想辦法把自己的關鍵績效指標設置得非常“可控”，就會出現每個人都達到了目標，整體標準沒有達到的情況。

因此，對于關鍵績效指標或其他方法，我們在審查績效指標時不應該總是記住這一點。相反，我們應該及時了解進展情況，并根據指標的變化及時修訂戰略和方法，以確保目標的實現。關鍵績效指標不是用于評估，而是用于監測進展和反映問題。如果你平時不問，等到做了什么就做了，那么改變就太遲了，這不是關鍵績效指標的錯，而是管理方法的應用。