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從員工能力到組織能力，并并不是簡易“1 1=2”的定義，也就是大家嘗一嘗自我調侃的“一個中國人是條龍，2個中國人是條蟲”。這一定義非常好了解，假如“1 1=2”創立，那麼，一群羊是能夠擊敗一的（事實上總數在非常大水平上沒法決策品質）。因此 ，績效管理的界定就擁有2個：組織業績考核和員工業績考核。那麼組織能力，便是借助組織的核心競爭力完成的企業戰略定位，而員工能力，便是開發設計潛力后的完成工作規劃。戰略績效咨詢公司

而薪酬管理制度，在貫徹中，也存有組織薪資與員工薪資的關聯，僅僅前面一種大家稱作職工薪酬。自然，職工薪酬也應該是薪酬管理制度的一個合理成分，僅僅針對大家的絕大多數企業而言，職工薪酬僅僅簡易地員工薪資的累積，也就是“1 1=2”。在這類意識下，薪酬管理制度的鼓勵效應充分發揮十分的弱，僅僅解決了員工個人酬勞的難題，而沒法完成薪酬管理制度地“1 1>2”效用。戰略績效咨詢公司

假如把業績考核與薪資講的簡單一些，其實質依然沒有擺脫“紅蘿卜 棒子”的范圍?？冃Ч芾恚闶恰鞍糇印保霾惶镁汀皰喟糇印?；薪酬管理制度，便是“紅蘿卜”，搞好了就“有紅蘿卜吃”。這一優劣的分辨規范便是組織。戰略績效咨詢公司

這就引出來了一個新的難題，“谷物”也罷，獲得資源的速率也罷，組織也好，大家究竟用哪種客觀性的規范考量它呢？假如選用“谷物”的例如，那麼仿佛應該是“盈利”?？墒牵驗樨攧請蟾娴暮弦帲P鍵運用于稅收結轉的外界規定），會計盈利并不可以的體現組織，而運營財務會計中盈利，仿佛還可靠一些。戰略績效咨詢公司

公司開展業績考核管理體系資詢時，客戶一定要留意這涉及到的一般并不是一個單位只是全部企業，尤其是財務部和人事部及其綜合方案部三個單位務必可以通力協作，會計依據業績考核考核制訂各種各樣預算支出的費用預算，綜合單位一定要把控好業績考核管理體系總體目標的溶解，對實行結果開展結構化分析，而人事部則承擔對全部管理體系的執行開展具體指導和監管。戰略績效咨詢公司

在業績考核管理體系資詢全過程中，客戶一定要留意，每個部門中間是有次序之分的，一般狀況全是以綜合單位為主導，別的單位輔助，在業績考核資詢全過程中，別的單位需搞好配合工作，遵從綜合單位的指引和激發，當各單位建議不一致時，部門負責人可將建議匯報，經企業高層住宅得出處理決定后再實行關鍵點。戰略績效咨詢公司