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企業內部調解勞動糾紛的建議

企業要規避勞動糾紛，需要企業內部和外部共同做出相應的改變。對于外部的環境，可能企業難以介入，但企業可以改變自己內部的工作方式，來盡力減少糾紛的產生。無論相關的規章制度是如何規定的，在企業靈活的用人方式中總是難免會遇到各類的勞動矛盾，這是非常正常的。但是在遇到矛盾之后，并不是一定就會演變成勞動糾紛，如果企業內部能夠進行及時調解，將大大遏制糾紛產生的數量。

企業內部應該安排專人來負責相關的調解工作。對于員工的管理，很多企業都很重視，會設置相關的人力部門，都希望通過管理讓員工能夠創造出蕞大的價值。但是對于調解勞動矛盾這一方面，很多企業并沒有安排專業來負責調解，有一些矛盾雖然是員工和企業之間的，但可能只是因為某個人的某種行為或某句話，完全可以通過中間人的調解來把糾紛扼殺在搖籃中，但如果沒有專職人員就起不到相應的作用。

企業內部還是要對法律顧問的工作進行合理安排。在這過程中就要防止走向兩個極端，一方面是有的企業對于法律顧問的認識不到位，讓法律顧問去做大量的與其專業無關的工作，另一方面是對法律顧問的管理過緊，留出的自主權不夠，反而限制了其能力的發揮。

相關政府部門應該形成合力，加強制度建設。政府部門應該從頂層設計的角度去協調好管理工作，涉及到法律顧問的每一項工作都應該有相應的某一個部門負責，而不是不同部門負責同一項工作，這樣就有可能出現互相推諉，監管不力的問題，法律顧問在工作中遇到的問題也就不能夠及時解決。在具體的制度內容方面，應該將法律顧問的主要職責和工作內容規定地更加明確，防止從制度內容層面出現問題。

企業找法律顧問，這里需要強調的是，律師肯定能當法律顧問，而法律顧問不一定是律師，可以是大學教受或學者，或者法律專業人士。而這些專業人士，不一定是律師，而且法律顧問見到的案例更多，顧問顧問地位清晰。所以企業找專業法律顧問更經濟便捷。這又回到了剛才的問題，成本高不高，現在已經有儲值型的法律顧問，就是你不用我，我光問我咨詢，不發生業務，不收錢，這就是企業找律師，還是找法律顧問的門道了。