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發布時間:2021-10-24 09:18  
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社i保代理的好處有哪些?
1.管理便捷
對于員工人數多、區域分布廣的企業,將分公司及辦事處等分支機構的員工的勞動、人事事務交由勞務派遣公司統一管理,客戶只要對應勞務派遣公司的客服專員,將全國的人事事務輕松搞定,不用在分支機構設立人事部門或人事專員職位,借助勞務派遣公司龐大的、全國性的人力資源服務平臺實現專i業、便捷、有效的管理。
2.減少事務性工作
客戶可以把企業管理價值鏈中非核心性的社會保險繳交、待遇申領、公i積金繳存等工作交由勞務派遣公司處理,從總體上節省了人力資源成本,有利于簡化管理上繁瑣龐雜的程序,使企業的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,從而集中精力從事企業的核心性、戰略性工作。
3、提升員工滿意度
解決駐異地的分支機構員工的社會保險等福利所產生的工作地點與購買社會保險所在地分離的問題,讓員工切實感受到在工作地或戶籍所在地享受社會保險及相關福利的便利,得到員工的認同,解決了分支機構員工的實際問題,實現各地分支機構的本土化管理。
在事業單位,單位工作的人,都聽過這樣一個詞:叫勞務派遣。那么,勞務派遣是什么意思呢?為什么事業單位的合同工都要走派遣?
大家都知道,勞動者與工作單位并不形成勞動關系,而是和其歸屬的派遣公司等單位形成的勞動關系,由歸屬的派遣公司將勞動者派到單位,事業單位去工作,蕞終用人單位再與派遣單位簽訂派遣協議。
所以呢,勞務派遣,也就是用人單位根據工作需要,向勞務派遣公司提出用人標準以及薪資福利等條件,勞務派遣公司把合適的人員送交于用人單位,經單位選擇并做出決定。用人單位再和公司簽訂勞務租賃協議,蕞后就是勞務派遣派遣公司和被雇傭人員簽訂聘用合同。
事業單位和單位的合同工都要走派遣,這樣一來他們就不是真正意義上的單位員工,用人單位方面獲得了良好的的勞動力,如果出了什么問題也能很好的將包袱甩掉。給有編制的內部人員發福利,發獎金時,就可以不給或者是少給派遣人員發放。
派遣人員若是有意見,那用人單位便可以向勞務派遣公司以工作表現不好等理由要求對方再次更換派遣員工。這對于很多事業單位以及單位來說,實在是一件好事。所以,他們都會讓合同工走派遣。
還有一種情況,有些合同工家里有關系,有門路,為了有一份穩定的工作便和領導打通關系,將其安排在某一崗位上。而領導讓這一部分人走派遣,一是為了自己不用出工資,二是為了出現問題之后,自己不用擔責任,可以說是很好的。

勞務派遣,又稱勞動派遣、勞動力租賃,是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業給付勞務,勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等。
人才(勞務)派遣業務起源于二十世紀五六十年代的美國,當時由于經濟結構調整,產業結構和用工形式發生了巨大變革。企業為謀求生存、發展不得不規模地裁員,被裁減員工中有一技之長的者成了人才派遣的對象,人才派遣業務運應而生。
勞務派遣總體來說,勞務派遣有簡化管理程序,減少勞動爭議,分擔風險和責任,降低成本費用,自主靈活用工,規范用工行為的優勢,下面為大家介紹勞務派遣的優勢。
一,“不求所有,但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在中國舊的計劃經濟體制下,工人歸單位所有,都是單位的人,工作是終身制,端的是鐵飯碗,人員能進不能出.工人閑置浪費現象很普遍。以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制,特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。
二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體,形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系,以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。
三,勞務派遣機構“一手托兩家”,更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障,這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處,也是這種用人模式的機制。據總工會勞務調查顯示,勞務派遣職工在2009年達到2700萬人,在2011年達到3700萬人,占企業職工總數 13.1%。其中,國有企業使用勞務派遣工的數量,占國有企業職工總數的16.2%。從行業分布看,絕大部分行業都使用勞務派遣工,其中電信、金融、石油、電力、鐵路等系統為嚴重,部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。勞務派遣行業以保險行業、電力行業、建筑行業為主。16.8%來源于城鎮,83.2%來自于農村。實施勞務派遣的崗位包括司機、文印室管理員、水電管理員和實訓室管理員崗位。在一些高校已經演變為教學科研、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的‘人才派遣’。
