勞務派遣優勢給您好的建議

2018年，我認為傳統人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現在：

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人力資源戰略規劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業而言，人力資源規劃的工作會依然存在，但是規劃的周期應該縮短，超過5年期以上的所謂規劃很可能會成為一紙空文，因為五年之后的實際情況與當初的預期可能會有巨大的差異。4）人力成本占營業收入比例公式：人力成本占營業收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）/營業收入指標描述：關注薪酬成本與福利成本占營業收入的比例。另一方面，在VUCA時代過于強調人力資源規劃的作用，很可能導致HR工作走向僵化，不能適應實際工作的需要。

管理重點下移，人力資源“特戰小分隊”的作用日益突顯。傳統的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現，體現了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發揮的作用有限。其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。而美軍適應現代的“特戰小分隊”模式，把更多的戰斗決定權給小分隊以滿足隨需而變的作戰要求，完全可以借用到我們人力資源的模式創新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據需要組建“人力資源特戰小分隊”，短平快針對性地解決問題。

HR指標靈活運用于企業指標

總體勞動力生產率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動力生產率，這里關鍵的是持續改善員工成本（工資、福利和總體HR花費）與總體企業收入之間的比率。這個范疇的指標包括：

1）勞動力生產率比例的改進。

2）增長的勞動力生產率產生的貨幣價值。

3）通過去年的招聘，保留和生產率改進（投資回報率）的結果來評價整體HR的價值影響（用貨幣數額體現）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標：

1）新入職一年以內員工的離職率。

2）新入職員工的績效考評分數的平均值（與去年相同崗位對比）。

3）管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調查；與去年的平均結果作對比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響（用貨幣數額體現）。

3員工敬業度

員工生產率與員工敬業度之間的平衡可以保證管理者在追求生產率大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產率，同時獲取高的員工敬業度分值的管理者應該受到獎勵。這個范疇的指標包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調查結果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰性和興奮度，特別的學習和成長，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調查結果）。

4員工保留率

這個環節包括以下幾個指標：

1）整體的員工離職率（不一定是個真實有效的指標）。

2）關鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3）關鍵崗位上的可預防的離職率（通過開展離職調查以確認個體離開企業的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關鍵崗位上的員工離職產生的價值影響（用貨幣數額體現）。

5員工的薪酬福利

相對于運用統計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進行調查。

1）產出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費多少錢的成本（這個指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關于獎勵和企業期望的滿意度進行調查得出）。

3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因為類似薪酬方面的原因而離職的高績效的員工的比例（運用一個郵件調查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

企業如何進行人力資源外包

各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸；5、時效性：人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業機構進行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。

對于企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規范雙方在托管期間的權利和義務。其次就是向外包機構提供必要的相關資料，配合其進行資料收集，建立資料系統；第三，配合進行相關的項目調查等。企業與代理公司簽訂人事委托代理協議，從而避免企業因勞動政策不熟悉而產生的勞動爭議與勞動糾紛。

　　 對于接受外包業務的機構來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，并完成及時更新；第二是幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益，使得企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業得到專業人員的服務和保障，同時不用承擔很大的HR成本。人力資源特性1、生物性：與其他任何資源不同，人力資源屬于人類自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性。

代發工資

業務介紹：

   代發工資是專業機構為機關企事業單位、公司員工代發勞動報酬、薪金等款項的一項金融中間業務。

    提供一系列簡捷便利的工資、薪酬代發服務。有效減少人事事務性工作，改善與降低工資總額，優化財務報表，沖減企業所得降低企業稅務成本。

適用范圍：

   適用于員工工資、提成、傭金、分紅、費用、勞務費、工程收款、代報銷各類費用、代收發企業對公收益等等